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해고 시 해고예고와 서면통보

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작성자 허순영 노무법인 원 노무사 (synomu@naver.com) | 작성일 2021년 11월 15일 URL 복사
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<photo pixabay>

 

해고는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로관계가 종료되는 것을 말한다. 이러한 해고는 크게 징계해고, 경영상 해고, 통상해고로 나눌 수 있다. 

 

징계해고는 기업의 직장질서 위반에 대해 사용자가 근로자에게 행하는 제재벌이다. 

 

경영상 해고는 흔히 정리해고라고도 하는데, 긴박한 경영상의 필요가 있어 경영 악화를 방지하기 위하여 근로자의 인원수를 줄이거나 인원 구성을 바꾸는 것이다. 

 

통상해고는 취업규칙에 규정한 징계해고, 경영상 해고, 직권면직 등의 사유가 아닌 다른 사유로 인하여 더 이상 근로계약의 목적 달성이 불가능하거나, 경영상 장애 등으로 인해 사회통념상 더 이상 근로관계를 지속하기 어려운 상태에 이르러 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것을 말한다. 

 

근로기준법 제23조는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다”고 규정하고 있다. 

 

즉, 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 필요하다. 반대로 해석하면 정당한 이유가 있다면 해고가 가능하다는 말이 된다. 

 

해고에 정당한 이유가 있다하더라도 절차를 거치지 않은 것만으로도 부당해고가 될 수 있으므로 절차를 알아보는 것은 의미가 있다. 특히 여기서는 해고예고와 해고사유와 시기의 서면통지를 살펴본다.

 

해고예고

근로기준법 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 한다. 해고예고는 4인 이하 사업장에도 적용되고, 문서 또는 구두로도 가능하다.

 

다만, 반드시 해당 근로자를 대상으로 직접 해고일을 특정해서 해야 하므로 ”당분간 근무하면서 업무 인수인계를 한 후 그만둔다”는 것은 해고예고로 볼 수 없다. 해고예고기간은 근로자에게 도달한 다음 날부터 역일로 계산해 30일 만에 만료된다. 

 

예를 들면 2021.11.30.일자로 해고하려면 해고예고는 10월 30일까지는 예고를 해야 한다. 만일 30일 전에 예고를 하지 않은 경우라면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 

 

따라서 해고예고를 할 것인지, 아니면 해고예고수당을 지급할 것인지는 사용자의 선택에 달려 있다. 예를 들어 해고예고를 했다 하더라도 30일에서 하루라도 부족하다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다(근기 68207-1346, 2003.10.20.). 

 

또한 잔여 근로계약기간이 30일 미만인 경우에도 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 왜냐하면 해고예고제도는 근로자에게 30일의 여유를 주거나 30일분 이상의 통상임금을 줌으로써 근로자가 갑작스러운 해고로부터 생활의 위협을 받지 않도록 최소한의 시간적 여유를 주거나, 그 기간 동안의 생계비를 보장해주려는 것이기 때문이다. 

 

따라서 사용자가 해고예고를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해진다. 

 

중요한 것은 해고예고수당은 해고가 적법한지 유효한지와 관계없이 지급해야 하는 돈이므로, 후에 해고가 무효이거나 부당해고라 하더라도 부당이득에 해당하지 않아서, 근로자는 사용자에게 이미 받은 해고예고수당을 반환할 의무가 없다는 것이다. 

 

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<photo pixabay>​

 

해고예고의 적용 제외

근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재.사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 근로기준법 시행규칙 별표로 정하는 사유에 해당하는 경우는 해고예고를 하지 않아도 된다. 

 

예를 들면 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우, 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우, 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성해 사업에 손해를 끼친 경우 등이다. 

 

해고예고는 근로기준법 제23조의 해고에 적용되므로, 해고가 아닌 근로관계의 종료에는 적용되지 않는다. 즉, 근로자의 의사나 동의에 의한 퇴직, 근로자의 사망, 폐업 또는 근로계약기간의 만료로 인한 자동소멸, 권고사직에는 적용되지 않는다. 

 

이 외에 법인이 해산하거나 폐업한 경우에는 적용되므로, 코로나19로 인해 사업장이 문을 닫아도 근로자에게 해고예고를 해야 한다. 

 

해고사유와 시기의 서면통지

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고 있고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생한다고 규정하고 있다. 

 

또한 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 한 경우라면 이를 해고통지로 본다. 여기서 서면이란 종이로 된 문서를 의미하는데 이메일, 휴대폰 문자메시지, 카카오톡 등은 원칙적으로 서면으로 볼 수 없다.

 

 해고를 서면통지하도록 하는 것은 해고의 존재 여부, 사유, 시기 등을 명확히 하여 해고를 둘러싼 분쟁 해결에 도움을 주고, 사용자의 무분별한 해고 남용을 방지해 근로자의 권익을 보호하기 위한 것이다. 

 

따라서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하므로, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것만으로 충분하지 않다. 

 

해고 서면통지는 징계해고, 경영상 해고, 통상해고는 물론 사실상 ‘해고’로 볼 수 있는 모든 근로관계의 종료에 적용된다. 

 

따라서 사용자가 해고라고 보지 않아 서면통지를 하지 않았지만, 추후 해고로 인정된 경우에도 서면통지 위반이다. 

 

4인 이하 사업 또는 사업장에서는 근로기준법 제23조가 적용되지 않으므로, 정당한 이유가 없어도 해고는 가능하다. 또한 해고예고는 5인 미만 사업장에도 적용되지만 해고 서면통지는 5인 이상 사업장에 적용된다. 

 

하지만 4인 이하 사업장이라 하더라도 분쟁 예방을 위해서 해고예고, 해고통지는 서면으로 하는 것이 바람직할 것으로 판단된다.​ 

경력사항

  • 서울시립대학교 행정학과
  • 경리나라카페 노동법 상담역

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