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공휴일, 근로자의 날에 관한 임금에 관하여

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작성자 이강희 원노무법인 노무사 (laborkhlee32@gmail.com) | 작성일 2021년 05월 10일 URL 복사
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<photo pixabay>

 

5월은 법정 공휴일이 평일에 이틀(어린이날, 석가탄신일)이나 있어 근로자들에게 평소보다 휴일이 많은 달에 해당한다. 

 

일반적으로 빨간 날(공휴일)이라 하면 근로자들은 당연히 쉬는 날이라고 생각하기 마련이다. 그런데 이러한 공휴일에 쉬면서 월급이 그대로 보장되는 유급휴일의 적용은 본래 민간기업에 적용되지 않았다. 

 

2018년 3월 20일 근로기준법 개정으로 민간기업도 2020년 1월 1일부터는 (상시근로자 수 300인 이상 사업장을 시작으로) 단계적으로 공휴일을 유급휴일로 보장하게 됐다. 특히 2021년 1월 1일부터는 상시근로자 수 30인 이상 사업장의 경우에도 공휴일을 유급으로 보장하도록 정하고 있다. 

 

이전에도 공휴일에 쉬고 월급도 보장받았다면 어떤 이유로 유급휴일처리가 된 것일까? 

근로기준법 제62조는 연차 유급휴가의 대체를 규정하고 있다. 이는 사용자와 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 한다. 

 

대부분의 사업장은 연차유급휴가 대체를 활용해 공휴일을 유급휴일로 보장하고 있다. 즉 2020년도의 300인 미만에서 30인 이상 사업장의 경우 평일 중 공휴일은 근로일이지만 근로자들에게 연차유급휴가를 대체해 사용토록 하여 유급휴일로 보장해주었다. 

 

예를 들어 특정 연도 공휴일이면서 평일이었던 날이 10일이라면 사용자와 근로자 대표가 합의하여 10일의 연차유급휴가를 대체하여 공휴일을 유급휴일로 보장했으므로 당해 근로자의 연차는 공휴일에 휴식을 취하고 10개의 연차휴가를 소진한 것이 되는 것이다. 

 

그런데 이러한 공휴일의 연차대체는 2021년 1월 1일을 기준으로 30인 이상 사업장에서 불가능해졌으며 2022년 1월 1일부터는 5인 이상 사업장의 경우에도 공휴일의 연차대체는 불가능하며, 근로기준법에 의해 유급휴일로 보장해줘야 한다.

 

올해 30인 이상 사업장의 유급휴일은 근로자들의 급여에 어떠한 변화를 줄까? 

만약 근로자가 월급제 근로자인 경우에는 평일이면서 유급휴일인 날에 쉬더라도 월급 그대로를 보장받을 수 있다(연차 소진도 없다). 즉 유급휴일의 명칭 그대로 쉬면서도 급여를 보장해준다는 의미이다.

 

다만 평일이면서 유급휴일에 일하게 된다면 이는 휴일 근로에 해당해 근로기준법에 따라 휴일근로수당이 발생한다. 휴일근로수당은 8시간까지는 임금의 50%를 가산하며 8시간을 초과하여 근로하는 순간 초과근로 시간만큼 임금의 100%를 가산해야 한다. 

 

예를 들어 월급을 역산하여 일급이 8만 원인 근로자가 있다고 한다면, 휴일에 8시간 근로한 경우 8만 원에 4만 원(50%)을 추가로 받게 되며, 10시간을 근로한다면 10만 원(10시간 분)에 4만 원(8시간에 대한 50%) 추가에 2만 원(2시간의 100%)을 추가로 받게 되어 총 16만 원을 휴일근로수당으로 받게 된다.

 

한편, 근로계약이 시급제 또는 일급제의 형태로 되어 있는 근로자의 경우에는 공휴일에 근로를 제공하지 않더라도 유급휴일 수당(100%)을 지급해야 한다. 

 

이는 마치 시급제 또는 일급제 근로자가 주휴일에 근로를 제공하지 않더라도 주휴수당을 받는 것과 유사하다. 그런데 만약 공휴일에 근로를 제공하는 경우에는 근로를 제공하지 않았다면 받을 수 있는 유급휴일 수당(100%)에 월급제 근로자와 마찬가지로 휴일근로 수당을 지급받으면 된다. 

 

즉 월급제나 시급·일급제 모두 유급휴일에 대한 급여를 보장받으며 당일 근로를 제공했을 시 휴일근로수당을 지급받는다는 점에서 동일하다.

 

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<photo pixabay>

 

공휴일이 원래 휴무(예를 들어 토요일 또는 근로계약상 근로 제공 의무가 없는 날)인 경우에는 어떻게 해야 할까? 

월급제의 경우에는 월급 그대로를 보장하면 된다. 한편, 시급 또는 일급제의 경우에는 무급으로 처리하면 된다. 

 

최근 행정해석에 따르면 관공서 공휴일과 애초부터 근로 제공 의무가 없는 날이 겹칠 경우, 해당 일을 유급으로 처리하는 것은 아니라고 보기 때문이다. 

 

이는 민간기업에 관공서 공휴일을 유급휴일로 보장하게 한 취지가 공무원과 일반 근로자가 공평하게 휴식을 취하게 함에 있기 때문이며, 애초에 근로 제공이 예정되어 있지 않은 날까지 유급으로 보장한다면 근로자에게 실질적으로 보장되는 휴일 수는 동일함에도 사용자에게 추가적인 비용부담을 강제하게 되는 불합리한 결과를 발생시키기 때문이다. 

 

따라서 휴무일과 공휴일이 겹치는 경우에는 월급제 근로자는 임금에 변화 없이 그대로, 시급제 일급제의 경우에도 본래 근로를 제공할 의무 없음으로 사용자는 추가적인 급여를 제공할 의무가 없다고 볼 수 있다. 

 

간혹 공휴일에는 꼭 업무를 수행해야 하고 다른 평일에는 비교적 근로가 필요 없는 사업장이 있을 수 있다. 이러한 사업장이 공휴일에 휴일근로수당을 지급하는데 큰 부담이 되는 경우에는 휴일 대체를 할 수 있을 것이다. 휴일대체란 휴일과 특정한 근로날을 대체하는 개념이다. 

 

예를 들어 이번 어린이날에 평일과 같이 근로를 하면서 다른 근로의 날에 유급으로 쉬게 하는 것이다. 이렇게 휴일 대체를 하는 경우 어린이날은 일반적인 근로 제공의 날이 되어 휴일근로수당이 발생하지 않게 되는 것이다. 

 

다만, 이러한 휴일 대체는 ① 사전에 ② 근로자 대표와 서면합의해야만 적법한 대체휴일에 해당한다. 만약 휴일대체를 사후적으로 동의 받는 경우에는 적법한 휴일 대체로 인정받지 못해 휴일근로수당(가산된 수당)이 발생함에 주의해야 한다. 

 

평일에 공휴일이 이틀이나 껴있는 만큼 근로자는 자신이 휴일에 근로를 제공할 때 휴일근로에 대한 추가수당을 제대로 받고 있는지 확인할 필요가 있다. 

 

사업주 또한 법정 기준을 준수해 근로에 대한 대가로서의 임금을 지급할 필요가 있겠다. 만약 사업주가 공휴일에 근로를 제공받아야 함이 명백하여 휴일근로수당이 부담된다면, 근로자 대표와 사전에 서면으로 합의해 다른 평일과 휴일대체를 시행하는 것이 인건비 절감에 효과적일 것이다.

 

경력사항

  • 서울시립대학교 행정학과
  • 경리나라카페 노동법 상담역

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