직장 내 괴롭힘에 대하여 > 패션 노동법/허순영

본문 바로가기
사이트 내 전체검색

패션 노동법/허순영

직장 내 괴롭힘에 대하여

페이지 정보

작성자 허순영 노무법인 원 노무사 (synomu@naver.com) | 작성일 2021년 06월 14일 URL 복사
카카오톡 URL 복사

본문

 

 78a8d55c64dc94aa16bb7ada69402fbe_1623562981_1098.jpg

 

2017년 국가인권위원회에서 실시한 ‘직장 내 괴롭힘’ 조사 결과에 따르면 만 20~64세 남녀 1,500명 중에 73.3%가 직장 내 괴롭힘을 당한 적이 있다고 응답했다. 그중 12%는 거의 매일 괴롭힘을 경험하고 있다고 응답했다. 이로써 실제 직장 내 괴롭힘 현상이 심각함을 알 수 있다. 

 

직장 내 괴롭힘을 방치한다면 기업 내 조직문화를 저해하여 생산성이 하락할 수 있고, 법적 분쟁 비용이 발생할 수 있고, 직장 내 괴롭힘이 대외적으로 알려진다면 기업의 이미지도 추락할 수 있다. 

 

판례에 따르면 사용자는 근로관계에 따른 배려의무로서 근로자의 인격권 보호와 쾌적한 근로환경을 제공할 의무가 있다. 

 

직장 내 괴롭힘의 주체와 피해자

근로기준법에 따르면 직장 내 괴롭힘이란 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 말한다. 

 

‘지위의 우위’란 지휘 명령 관계에서 상위에 있는 것을 말한다. ‘관계 등의 우위’란 나이, 학벌, 성별, 출신 지역, 인종, 근속기간, 전문지식, 노동조합이나 직장협의회의 구성인 여부, 정규직 여부 등을 고려하여 상대방이 저항 또는 거절하기 어려운 경우를 말한다. 

 

사용자나 근로자(동료, 상사, 부하직원 등)가 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있는데, 근로기준법상 사용자와 근로자에 해당하는 자가 여기에 속한다. 또한 근로자들이 집단적 행위로서 괴롭힘 행위를 할 수도 있다. 

 

직장 내 괴롭힘의 피해자는 다른 근로자이고, 고용 형태나 근로계약 기간의 장단이나 유무를 가리지 않는다. 또한 피해자는 가해자인 사용자나 근로자와 동일한 법인(기업)에 속해 있어야 하는 것은 아니다. 

 

즉 근로자파견 관계에서 사용사업주는 직장 내 괴롭힘에서 파견근로자의 사용자로 인정된다. 이와 달리 특수형태근로종사자는 이에 해당하지 않는다.

 

78a8d55c64dc94aa16bb7ada69402fbe_1623562990_6542.jpg

<photo pixabay>

 

직장 내 괴롭힘 행위의 예시

직장 내 괴롭힘으로 인정되려면 업무 관련성이 있어야 한다. 직장 외에서 즉, 근무지가 아닌 곳에서 일어난 것이거나, 업무수행 중이 아니어도 업무수행을 빙자해서 한 것이라면 업무 관련성이 인정될 수 있다. 

 

이와 달리 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요한 경우라 하더라도 사회 통념상 상당하지 않다고 인정되는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 

 

신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것이어야 하므로, 가해자에게 그러한 의도가 없었다고 하더라도 인정될 수 있다. 

 

신체적 위협이나 폭력, 욕설이나 위협적인 말, 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행, 의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요, 집단 따돌림, 업무에 필요한 주요 비품 미제공, 인터넷이나 사내 네트워크 접속 차단, 근로계약서에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여, 다른 근로자들과 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시, 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림 등 그 유형은 매우 다양하다. 

 

직장 내 괴롭힘 발생 시 

누구든지 직장 내 괴롭힘이 발생한 것을 사용자에게 신고할 수 있다. 따라서 목격자나 소문을 들은 자, 신고를 부탁받은 자, 피해근로자의 친족, 노동조합이나 단체 등도 신고할 수 있다. 

 

직장 내 괴롭힘 신고대상자는 사용자의 사업(장) 내 구성원이어야 한다. 그 대상자 즉, 가해자가 누구인지 정확히 알지 못하는 경우라 하더라도 신고가 가능하다. 

 

사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 해야 한다. 

 

78a8d55c64dc94aa16bb7ada69402fbe_1623563019_792.jpg

<photo pixabay>

 

사용자의 의무

피해를 당한 근로자 또는 피해를 당했다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하는데, 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다. 또한 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에도 피해근로자가 요청하면 조치를 해야 한다. 

 

사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대해 피해근로자의 의견을 들어야 한다. 

 

특히 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다. 이를 위반하면 3년 이하 징역이나 3,000만 원 이하의 벌금에 처한다. 

 

또한 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항을 필수적으로 기재해야 한다. 산업안전보건법에는 고객의 괴롭힘으로부터 근로자를 보호하기 위한 사업주의 조치 의무가 규정되어 있고, 산업재해보상보험법은 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병에 포함하고 있다. 

 

2021년 10월 시행되는 근로기준법 개정

직장 내 괴롭힘에 대한 벌칙 규정이 신설된 근로기준법 개정안이 국회를 통과해 올 10월부터 시행될 예정이다.

사용자(사용자의 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함)가 괴롭힘 행위자(가해자)인 경우 1,000만 원 이하의 과태료, 사용자의 조사 및 조치 의무를 위반하거나 비밀을 누설하는 경우 500만 원 이하의 과태료 부과 규정을 신설했다. 다만, 여전히 직장 내 괴롭힘 규정이 4인 이하 사업장에는 적용되지 않는 문제점이 있다.

 

예방이 먼저!

직장 내 괴롭힘은 발생 후 대처보다는 이를 사전 예방하는 것이 좋다. 가장 중요한 것은 직장 내 괴롭힘 근절을 위한 사업주 등 최고 경영자의 의지이다. 

이와 함께 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 주기적으로 실시하고, 300인 미만 중소기업과 그 소속 근로자라면 근로복지공단이 제공하는 근로자지원프로그램(EAP)을 이용한 상담도 가능하다. 

 

경력사항

  • 서울시립대학교 행정학과
  • 경리나라카페 노동법 상담역

FSP 연재

POST
STAND
(주)다음앤큐큐

인터뷰

패션포스트 매거진

64호 64호 구독신청 목차 지난호보기

접속자집계

오늘
1,121
어제
4,488
최대
14,381
전체
2,011,222

㈜패션포스트 서울시 강서구 마곡중앙로 59-11 엠비즈타워 713호
TEL 02-2135-1881    FAX 02-855-5511    대표 이채연    사업자등록번호 866-87-01036    등록번호 서울 다50547
COPYRIGHT © 2019 FASHION POST ALL RIGHTS RESERVED.