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주휴일의 취지와 실행

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작성자 허순영 노무법인 원 노무사 (synomu@naver.com) | 작성일 2021년 08월 30일 URL 복사
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<photo pixabay>

 

휴일은 원래 근로의무가 없는 날이다. 유급휴일이란 근로의무가 없음에도 근로를 제공했다면 받을 수 있는 금액을 지급받는 날을 말한다. 

 

우리나라 근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’고 규정하고 있다. 

 

주휴일을 어떤 경우에 주어야 하는지 법은 규정하고 있지 않은데, 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 ‘동법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’고 한다. 

 

따라서 월 단위로 평균 4일을 주는 것은 허용되지 않는다. 판례에 따르면 ‘주휴일의 취지는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적·육체적 휴식을 취하게 하고, 더 나아가 근로자가 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 있다’고 한다.

 

유급주휴일의 발생

주휴일 제도는 기독교의 안식일에서 유래한 것으로 보이지만, 우리나라의 유급주휴일 제도는 다른 나라의 입법례나 ILO협약에서도 찾기 어렵다.

 

2021841주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면 주휴수당이 발생하는 것으로 고용노동부의 행정해석이 변경되었다.

 

이전에는 1주간의 소정근로일을 개근하고 아울러 1주를 초과하여 근로가 예정되어 있는 경우 주휴수당이 발생하였다.

 

예를 들어, 소정근로일이 월~금까지이고 주휴일이 일요일인 경우 종전에는 1주를 초과하여 8일째(월요일)에 근로가 예정되어 있어야 주휴수당이 발생하였다.

 

그러나 이제는 8일째 퇴직하여도 월요일부터 일요일까지 근로관계가 유지된 것이므로 주휴수당이 발생한다. 이하에서는 소정근로시간과 개근에 대해서 알아본다.

 

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<photo pixabay>

 

소정근로시간

소정근로시간이란 근로기준법, 산업안전보건법상 규정된 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자가 합의로 정한 시간을 의미한다. 소정근로시간은 법에 규정된 기준근로시간의 범위 안에서 당사자가 자유로이 정할 수 있는 근로시간이다. 

 

서로의 합의하에 정한 소정근로시간은 기준근로시간에 우선하여 시간급 통상임금 산정의 기초가 된다. 또한 소정근로일이란 당사자가 근로하기로 정한 날을 말한다. 

 

단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 정한 근로일수에 모두 출근하여 근무했다면 지각이나 조퇴 등을 해도 개근한 것으로 보아야 하므로, 소정근로일 중의 지각, 조퇴, 휴일, 휴가, 휴업 등은 결근으로 처리할 수 없다. 다만 지각, 조퇴의 경우 그 시간만큼 임금을 공제하는 것은 가능하다. 

 

개근과 만근

개근이란 근로제공의무가 있는 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미한다. 즉, 결근일이란 당사자가 근로를 제공하기로 정한 날에 근로자가 임의로 근로를 하지 않는 것을 말한다. 만일 주중에 결근을 한다면 ‘유급주휴일’은 발생하지 않는다. 

 

다만 ‘무급주휴일’이 발생하므로 주휴일이 무급으로 바뀌는 것이지, 휴일 자체는 부여해야 한다. 따라서 주중에 결근한 근로자가 주휴일에 근로를 한다면 유급휴일 수당은 발생하지 않는다. 

 

이와 달리 만근이란 일정한 기간 하루도 빠짐없이 출근하는 것을 의미한다. 실무에서는 출근하더라도 지각, 조퇴 등이 없이 소정근로시간을 모두 채운 것을 말한다. 

 

예를 들어 취업규칙 등에서 ‘주 3회 이상 지각이나 조퇴를 하면 1일 결근으로 본다’는 규정은 근로기준법상 주휴일 부여의 조건인 개근을 만근으로 잘못 이해한 것이다.  

 

주휴수당 산정

근로기준법은 주휴수당을 산정하는 방법을 정하고 있지는 않다. 일반적으로 주휴수당은 정상적으로 근로를 한 날의 ‘소정근로시간’을 기준으로 1일분을 지급해야 한다. 

 

주휴수당은 근로자가 휴일에 실제로 근무를 하지 않음에도 불구하고 근무를 한 것으로 보고 지급되는 임금이라 할 수 있다. 따라서 주 소정근로일을 개근한 경우 지급되는 유급 주휴수당과 개근하지 못한 경우 급여에서 공제되는 수당은 그 근로자의 1일 통상임금(1일 소정근로시간×통상임금)으로 산정된다. 

 

월급제, 연봉제의 경우는 보통 월급 금액, 연봉 금액에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 보지만 시급제, 일급제의 경우는 특별히 주휴수당을 분리하여 명시하지 않는 한 시급, 일급금액에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없음으로 별도로 주휴수당을 산정해야 한다. 

 

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<photo pixabay>

 

주휴일과 다른 유급휴일 중복

주휴일이 근로자의 날과 중복되는 경우에는 단체협약이나 취업규칙 등에 특별한 조항이 없으면 하나의 휴일만 적용되는데, 근로자의 날은 개근과 관련 없이 인정되므로 근로자에게 유리한 근로자의 날이 적용된다. 

 

또한 단체협약이나 취업규칙에서 주휴일이 당해 회사의 유급휴일과 중복되는 경우에는 별도의 정한 바가 없다면 1회의 휴일을 실시함이 타당하다. 만일 사용자가 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주지 않는 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다. 

 

기업은 주휴일을 관련법과 비용 측면에서만 접근할 것이 아니라, 근로자의 휴식권과 기업의 생산성 증대라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 제도로 보는 것이 타당할 것이다.

 

경력사항

  • 서울시립대학교 행정학과
  • 경리나라카페 노동법 상담역

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